Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

• Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
• Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
• Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Представитель работодателя исковые требования С. не признал. По его мнению, требования истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необоснованны. С. уволен на законных основаниях в связи с тем, что им было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей.

Для работы С. по доверенности была предоставлена автомашина Ssang Yong Kyron DJ, приобретенная работодателем по договору лизинга, заключенному с ЗАО «Е», которое предъявило ответчику требование возвратить автомобиль путем направления в его адрес письменного уведомления. Однако истец отказался вернуть вверенный ему автомобиль, что вынудило работодателя обратиться 14.10.2009 г. в УВД по С. р­ну г. Уфы о возбуждении по данному факту ­уголовного дела.

В подтверждение своих доводов ответчик представил суду ­следующие документы:

• уведомление ЗАО «Е», в котором содержалась просьба вернуть автомобиль и предупреждение о выставлении штрафных санкций за неисполнение обязательства по возвращении ­автомобиля;
• договор с истцом о полной индивидуальной материальной ­ответственности;
• постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, в котором содержатся сведения, что истец не вернул автомобиль, являющийся предметом договора лизинга.

Однако суд первой инстанции отказал ответчику в приобщении указанных документов в качестве письменных доказательств.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

• без уважительной причины невыход на работу;
• отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
• прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
• в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
• самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
• уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
• отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
• нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
• разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
• хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
• нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Комментарии к ст. 192 ТК РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

интересами людей.

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

• указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
• вторая графа должна содержать информацию о дате события;
• в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
• четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Основание для увольнения

Итак, согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя за нарушение требований охраны труда, если такое нарушение установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом увольнение будет правомерным, только если в результате нарушения работником норм охраны труда произошли несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо такое нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления указанных событий.

Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных по данному основанию работников указывают, что прекращение трудового договора по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что действия работника стали причиной наступления тяжких последствий либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления. Следовательно, работодатель в ходе проверки должен установить, а в случае возникшего спора — доказать наличие:

— неправомерных действий работника;

— тяжких последствий либо заведомого наличия реальной угрозы наступления тяжких последствий;

— наличие причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими последствиями.

Причем необходимо наличие всех данных факторов. Например, Определением Пермского краевого суда от 10.06.2013 по делу N 33-4971 в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе отказано, поскольку истец, являясь работником шахты, допустил факт курения, а это грубое нарушение охраны труда, которое заведомо создает реальную угрозу наступления тяжких последствий. А Верховный суд Республики Татарстан увольнение работника признал незаконным, так как, разрешая возникший спор и оценивая представленные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для расторжения трудового договора с истцом по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: допущенные им нарушения техники безопасности, если таковые имели место, не состоят в прямой причинно-следственной связи со смертью другого работника (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 16.05.2013 по делу N 33-5556/2013).

Не менее важный момент — документальное подтверждение нарушения требований охраны труда комиссией или уполномоченным. То есть должен быть либо акт, либо предписание, требование или иной документ, из которого это явно следует. Так, работник был восстановлен в прежней должности после увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что нарушение им охраны труда было установлено комиссией по расследованию несчастного случая, а заседание комиссии по охране труда не проводилось (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-9015/2013).

Административная ответственность — это вид ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный документов.

К административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.

---

″ Что делать специалисту по охране труда в случае, когда его привлекают к административной ответственности?

Есть три варианта развития событий:

1. Оплатить штраф в случае, если признаете, что допустили нарушение.

2. Оплатить штраф, но попросить администрацию предприятия компенсировать оплаченный Вами штраф в случае, если Вы уверены, что Вас оштрафовали за те нарушения, которые не прописаны в Ваших должностных инструкциях. Такая практика достаточно часто встречается.

3. Обратиться к руководителю инспектора, который Вас проверял, либо обратиться в суд в случае, если Вы полностью не согласны с теми нарушениями, которые Вам предъявляют.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

• Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
• Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
• Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
• Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Комментарий к статье 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

Расторжение договоров, инициированное работодателем

Этот процесс регулируется ст.81 ТК РФ. В ней перечислены основания достаточные для прекращения договоров, например:

• Ликвидация организации;
• Сворачивание деятельности ИП;
• Сокращение штата предприятия;
• Несоответствие специалиста должности или работе, которую он выполняет;
• Недостаточная квалификация специалиста;
• Невозможность подтвердить аттестацию или ее несоответствие знаний и навыков специалиста зафиксированное аттестационной комиссией;
• Смена собственника компании;
• Прогулы;
• Нарушение должностных инструкций;
• Дисциплинарное взыскание;
• Присутствие на работе в алкогольном, наркотическом, опьянении;
• Разглашение тайны охраняемой законом;
• Повреждение имущества или похищение его;
• Потеря доверия к сотруднику;
• Совершение моральных проступков ( особенно если специалист выполняет воспитательные функции);
• Принятие необоснованных решений (это в большей степени касается руководящего состава предприятии);
• Предоставление фальсифицированных документов, или ложной информации при заключении договора. И другие проступки.

Существуют и другие обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут. И все они установлены законодательством, действующим в РФ. Трудовой кодекс перечисляет несколько таких критериев:

• Претендент может не пройти собеседования, тест или испытание на профпригодность (ст. 71);
• Могут отстранить от работы начальство приведшее предприятие к банкротству (ст.278);
• Такое решение в отношении руководящего звена фирмы может принять собственник (ст.278);
• Педагога могут уволить за повторное (в течение одного года) нарушение устава (ст. 336);
• За применение грубости и насилия как метода воспитания (ст.336);
• Спортсмена могут по разным причинам дисквалифицировать на 6 и более месяцев (ст. 348);

За какое однократное грубое нарушение можно уволить

Согласно ст. 81, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей в 2020 является:

1. Прогул

. Если человек не появлялся на работе более четырех часов (без учета времени обеда), а впоследствии не смог или не захотел оправдаться, можно считать это грубым нарушением и инициировать процедуру его увольнения. В каждом конкретном случае директор смотрит на историю служащего и нюансы его отлучки.

Если сотрудник ценный, уровень доверия к нему высок, а обстоятельства в тот день сложились для него действительно неудачно, и он по-настоящему переживает за свой прокол, возможно, руководитель на первый раз обойдется устным предупреждением или выговором. Как вариант, не станет выписывать ему премию в этом месяце. Но имеет и полное право расстаться с ним, не вдаваясь в подробности. Вряд ли начальник станет входить в положение подчиненного, который:

• без предупреждения ушел в отпуск;
• проигнорировал указание о переводе на другую работу;
• решил не отрабатывать положенные две недели до увольнения по собственному желанию.

Однако, руководителю стоит задуматься, не сам ли он спровоцировал прогул служащего, тем что:

• не платил ему зарплату более 15 дней, в результате чего тот, письменно предупредив, вполне мог приостановить свою службу (ст. 142);
• поручил ему выполнение обязанностей, не предусмотренных договором.

На первый взгляд тут нет особого затруднения. Но только на первый взгляд.

Под соответствием увольнения принципу законности суды понимают наличие одновременно, то есть сразу, двух оснований:

— соблюдения процедуры увольнения и установленных сроков;

— наличия основания для увольнения.

3.1.1. Соблюдение процедуры увольнения и установленных сроков

Размышления судов по данному вопросу могут выглядеть так. Сначала разворот в сторону работодателя: «…наличие в действиях истца состава дисциплинарного проступка, предусмотренного подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у судебной коллегии сомнений не вызывает», потом резкий разворот в сторону работника: «…судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения…» [5]. И снова крутой разворот в сторону работодателя: само несоблюдение работодателем порядка увольнения роли не играет, поскольку истцом был пропущен срок на обращение в суд и такой срок не был судом восстановлен. Поэтому далее суд указывает: «…пропуск установленного законом срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска (о восстановлении на работе)…».

———————————

[5] Апелляционное определение Пермского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-504.

Похожие записи:

• Курортный сбор в Краснодарском крае
• Как оформить ЛПХ – основные сведения и алгоритм организации
• Нормы выдачи спецодежды в 2023