Увольнение по соглашению сторон — в чем подвох?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по соглашению сторон — в чем подвох?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Что выбрать работодателю?
К сведению: Недобросовестные работодатели пользуются этим нюансом, и намеренно снижают суммы компенсационных выплат. Это позволяет им экономить бюджет предприятия, не смотря на то, что уменьшить налоговое бремя не получится.
Но, сотрудник может и не согласится уйти на выгодных, для администрации, условиях. В этом и заключается вся суть соглашения сторон – достижение договорённости путём переговоров. Иногда они бывают довольно длительными. Но, если начальство действительно решило упростить процесс увольнения своих работников, ему стоит выбирать именно соглашение сторон.
Оба способа расторжения трудовых отношений имеют достоинства и недостатки, представленные в таблице.
| Основание увольнения | Для работодателя | Для сотрудника | ||
| Плюсы | Минусы | Плюсы | Минусы | |
| По сокращению | Согласие работника на увольнение не требуется. Можно расторгнуть договор с любым сотрудником, не относящимся к льготной категории. | Некоторые категории граждан увольнению по сокращению не подлежат. | Информирование об увольнении производится заранее — за 2 мес. (можно найти новую работу). | Основание считается инициативой работодателя, что может отразиться на следующем трудоустройстве (поскольку обычно сокращают менее ценные кадры). |
| Компенсациями по данной статье работодатель вправе сократить налогооблагаемую базу. | Необходимо предложить сотруднику альтернативной подходящей должности. | Выплата выходного пособия обязательна. | Длительность процедуры. Сотрудник вынужден работать в организации еще 2 месяца без перспектив роста. | |
| Сокращение числа «лишних» должностей и кадров улучшает экономическую деятельность предприятия. | Трудоемкость и длительность процедуры: отбор кандидатов на увольнение, учет приоритетного права на оставление, бумажная волокита и т. д. | Сохранение среднего заработка после расторжения договора в течение 2-3 месяцев, если сотрудник сразу не найдет работу. | Получение максимальных выплат требует обращения в службу занятости. | |
| Легко оспорить увольнение в суде при малейших оплошностях в оформлении процедуры. | ||||
| Наложение штрафных санкций на работодателя при нарушении порядка сокращения. | ||||
| Материальные затраты на работников (выплата выходного пособия и компенсации на первые месяцы поиска работы). | ||||
| По соглашению сторон | Простая процедура оформления. | Увольнение допустимо только при согласии сотрудника. | Возможность выбрать время увольнения. | Работодатель вправе отказать в выплате компенсации или выплатить в меньшем размере, чем при сокращении. |
| Возможность уволить любого работника, в том числе принадлежащего к льготной категории (беременную или пребывающую в декрете женщину, человека на больничном и т. д.). | Компенсации выплачиваются исключительно за счет средств, относящихся к чистой прибыли. Налогооблагаемая база не уменьшается. | Запись в трудовой книжке не указывает на недостаточность квалификации сотрудника. | Если соглашение о разрыве трудовых отношений заключено, увольнение не оспорить в суде. | |
| Работодатель вправе не выплачивать компенсацию при увольнении. | Возможность установления размера компенсации по своему желанию. | Порядок процедуры произволен, законом он не регламентирован. | ||
| Единовременное получение выплат. | ||||
| По договоренности можно уйти без отработки. |
Что выбрать работнику?
На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».
Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст. 78 ТК РФ.
Если же есть сомнения, что работодатель просто хочет выплатить меньшие суммы денежных средств – то стоит дважды подумать, прежде чем соглашаться на увольнение по взаимной договорённости.
Важно
В любом случае, делать выбор предстоит работнику, исходя из каждой конкретной ситуации. Может возникнуть ситуация, что стороны не достигнут договорённости. Поэтому исходить нужно из конкретных обстоятельств увольнения.
Увольнение по сокращению
Сократить число сотрудников наниматель может решить в любой момент. Причиной может стать экономическая нестабильной организации, оптимизация производственных процессов. При этом, работодатель не обязан озвучивать причину своего решения ни перед работниками, ни перед профсоюзом. Письменное извещение сотрудник получает минимум за 2 месяца до упразднения должности.
Даже в такой ситуации с увольнением по сокращению можно найти плюсы. Например, за 2 месяца вполне возможно найти новую работу. Если это не удастся в течение 3 месяцев после отставки работник может получать денежные средства от бывшего работодателя. Всего по стандартным правилам он получит следующие выплаты при увольнении:
- зарплату, которую отработал;
- компенсацию за неотгулянный отпуск;
- выходное пособие равное среднемесячной зарплате за исключением совместителей, сезонников, срочников с контрактами, заключенными до 2 месяцев.
Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата
/ Увольнение и сокращение / Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон
Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.
В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:
- Сокращение по соглашению сторон;
- Окончание действия трудового договора;
- Увольнение по желанию руководства организации;
- Уход по инициативе сотрудника;
- Перевод в другое место работы;
- Приход нового собственника;
- Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
- Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
- При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
- Если при трудоустройстве были допущены нарушения.
Требования к увольнению по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон также предусмотрено нормами действующего Трудового кодекса.
Закон и сложившаяся юридическая практика выдвигает к данному увольнению следующие требования.
- Между работодателем и работником должна быть достигнута письменная договоренность о том, что трудовые отношения будут прекращены по согласованию обеих сторон. То есть, это обоюдное согласие между работником и работодателем.
- Не нужно предупреждать о таком увольнении службу занятости и профсоюзный комитет.
- Соглашение о прекращении работы может содержать в себе договоренность о выплате определенной денежной компенсации при увольнении, а также сроке прекращения трудовых правоотношений.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
Какой же вариант увольнения предпочтительнее?
В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.
К сведению На увольнении по соглашению сторон ему следует остановиться в случае, если он будет альтернативой увольнению по статье, либо если работодатель сулит ему очень большие разовые финансовые выплаты. В остальных случаях увольнение по соглашению лишено для него каких-либо преимуществ по сравнению с иными основаниями расторжения трудового договора.
Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.
В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника
Для работника также есть положительные и отрицательные моменты. К плюсам относится:
- возможность самостоятельного выбора периода расторжения договора. Это не обязательно будет сиюминутное прекращение трудовых отношений. Сотрудник может отработать ещё неделю, месяц или иной период времени;
- возможность самостоятельного выбора размера компенсации;
- в трудовой книжке будет указана более «уважительная» запись, нежели «сокращение»;
- если после ухода работник встанет на учёт в ЦЗН, размер пособия по безработице будет несколько больше.
Есть и минусы. Это:
- сумма компенсационных выплат определяется по взаимному согласию между сторонами. Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;
- подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
- нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;
Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя
Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:
- у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации. Если работника не устраивает такое увольнение, то при полном соблюдении процедуры со стороны начальства, у его нет законных возможностей противиться увольнению;
- все компенсационные выплаты, которые производит предприятие в пользу сокращаемых работников, уменьшают налоговую базу налога на прибыль. При правильном оформлении всех документов, работодателю удастся существенно снизить налоговое бремя в данном отчётном периоде.
Но в данной процедуре есть и свои недостатки. Это:
- строго определён перечень лиц, которые не могут быть уволены администрацией;
- все выплаты в пользу сокращаемых работников «бьют» по бюджету предприятия;
- сама процедура довольно сложная. Любая ошибка может привести к судебным разбирательствам.
Что вас ждет при увольнении по сокращению
В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.
При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.
О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.
Это вам не понравится:
- увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
- сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
- по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
- уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
- по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
- при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.
Увольнение в период пандемии
К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.
Недопустимым в этих обстоятельствах является:
- безосновательное увольнение работников: оказание давления в целях расторжения договоров по инициативе сотрудников или по соглашению сторон;
- нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.
Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.
Сокращение или увольнение по соглашению сторон
Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.
Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.
Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:
- Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
- П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя