Порядок и правила выплаты зарплаты

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок и правила выплаты зарплаты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Комментарий к ст. 129 ТК РФ

1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда, в отличие от количества, — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Комментируемая статья относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 N 822).

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Структура оплаты труда

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

• по итогам работы за месяц;

• по итогам работы за год;

• за внедрение новой техники и технологии;

• за экономию материальных ресурсов;

• за качественное выполнение работ и заданий администрации;

• за отдельные виды работ;

• за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

• за работу в ночное время;

• за работу во вторую и третью смены;

• за сверхурочные работы;

• за работы в праздничные и выходные дни;

• за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

• за совмещение профессий;

• за высокую производительность труда;

• на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

Какие формы оплаты труда запрещены?

Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.

Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.

Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.

Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.

---

Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?

Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда.

Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке.

Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле:

Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки

А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.

---

Как изменить систему оплаты труда?

Система оплаты труда, в идеале, должна меняться по договоренности работодателя и работника. Это касается любой рокировки: с повременной на сдельную и наоборот, со сдельной на смешанную и наоборот.

Пример: на швейном производстве установлена повременная оплата, фиксированный оклад в размере 30 000 рублей вне зависимости от нормы выработки. В среднем швея в месяц шьет 29-30 изделий. По договоренности работодателя и работников система меняется на сдельную. Оклад отменяется, устанавливается цена за изделие – 1 000 рублей. Выгода работника – возможность заработать больше, перевыполнив привычную норму. Выгода работодателя – отсутствие переплаты, если работник норму не выполнил.

---

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

• выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
• сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
• согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
• выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
• до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
• размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
• зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
• работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
• согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

• согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
• согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Системы заработной платы

В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную системы заработной платы, которые являются основными. При этом каждая из них имеет свои разновидности. Установление или изменение систем оплаты труда производится с помощью коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 135 ТК).

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или путем деления тарифной ставки на норму выработки, или путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Оклад и зарплата: что это такое и какая разница между этими понятиями

Оклад – это фиксированная сумма вознаграждения труда из расчета, что сотрудник работал весь календарный месяц (не брал больничный, отпуск). Оклад описан в трудовом договоре, с ним кандидат ознакомлен при приеме на работу.

В размер оклада не входят премии, надбавки и компенсации, он берется за основу при последующих расчетах других показателей оплаты труда.

Зарплата – эта сумма всех денежных средств, которую сотрудник получает после суммирования фактически отработанных дней, всех надбавок и премий, при этом удерживается обязательный налог на доходы физических лиц. При расчете зарплаты к размеру оклада прибавляются премии, надбавки, компенсации, если таковые предусмотрены на конкретном предприятии.

Например, вознаграждение за переработку в официальные выходные дни, переработка в вечерние часы, высокие показатели эффективности работы, вредные и опасные условия труда, выслуга лет и прочие.

Основные отличия оклада от зарплаты

Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:

Критерии	Оклад	Зарплата
Указание в индивидуальном договоре	Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу	Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера
Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ	Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих	Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ)
Дополнительные выплаты	Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ)	Включаются доплаты, надбавки и премии
Изменение величины	Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем	Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей

Фиксированная составляющая, что означает оклад в зарплате, подлежит выплате исходя из отработанного времени. Если период отработан не полностью, то производится корректировка на затраченное время. Зарплата включает кроме постоянной части переменную составляющую, состоящую из доплат, надбавок и премиальных выплат.

Если сотрудник не осуществлял производственную деятельность без наличия уважительных причин, то вознаграждение в денежном измерении будет начислено ниже, чем установленная окладная часть.

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда. Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса. Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

Различают две ключевые разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма используется на предприятиях, когда невозможно нормировать выработку или отсутствует необходимость в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.

Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.

В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.

Уровень заработной платы зависит прежде всего от тех условий, которые были оговорены между нанимаемым человеком и нанимателем. И при этом был заключен письменный трудовой договор, который в последствии был подписан обеими сторонами.

Гражданину обязательно нужно отслеживать принимаемые в организации решения по поводу зарплат и правила, касающиеся выдачи премий и различных вознаграждений. Обязательно стоит проводить собственные проверки предоставляемых бухгалтерских расчетов и документов. Если встречается что-либо непонятное в начислениях, следует разбираться как можно более детально и тщательнее, а лучше уточнить у самих бухгалтеров.

Обратите внимание! Неверный расчет заработных средств повлечет за собой изменения в дальнейшем и на сумму выплат к отпуску, оплату больничного листа, пенсионных начислений, вручение положенного наследникам за умершего родственника.

Трудовое законодательство претерпевает изменения достаточно нередко, поэтому при появлении трудностей стоит обратиться за консультацией к юристам, которые специализируются на трудовом праве. Разрешать нестыковки необходимо как можно быстрее, иначе придется проходить продолжительные судебные разбирательства, что занимает большое количество времени и не всегда оправдывается денежно.

Если вы нуждаетесь в персональной помощи, обращайтесь к нашим юристам. Это можно сделать через форму на нашем сайте либо по указанным телефонным номерам.

Противоположность интересов разных сторон труда

Любой работник заинтересован в повышении заработной платы, тогда как работодателю повышение затрат не может быть приятно. Зарплата – определенный консенсус между конфликтом этих интересов. Работодатель ищет кадровое обеспечение для своей деятельности, за что готов платить, а работник готов предоставить ему за денежную компенсацию часть своего личного времени, свободы и профессиональной квалификации.

Что важно для работодателя:

• рабочая сила приемлемого качества;
• достаточное количество сотрудников, способных выполнить заданный объем работы.

Зарплата реальная и номинальная

Вознаграждение за труд работник получает в денежной форме (в других формах – редко и, как правило, только частично). Определенное количество денег, поступающих в его распоряжение как компенсация за предоставляемую им рабочую силу, и есть размер номинальной зарплаты. Иными словами, это те показатели, которыми характеризуется тариф или оклад данного сотрудника, значащийся в официальной документации.

Однако эти цифры нельзя воспринимать безотносительно. В разное время при отличающейся рыночной ситуации и уровне инфляции на одну и ту же сумму можно приобрести разный набор и количество товаров и услуг. То, что объединяет цифры в платежных документах с окружающей действительностью – актуальное соответствие доступных благ – принято называть реальной заработной платой.

ВАЖНО! Идеальная ситуация – когда реальная зарплата соответствует номинальной. Но на практике первая чаще всего ниже второй, что и вынуждает работодателей постоянно пересматривать оклады, а работников – требовать их регулярного увеличения.

Факторы влияния на номинальную зарплату

Цифры, которые будут отражать оценку труда работников, устанавливаются с учетом важных факторов. В отличие от реальной зарплаты, номинальная формируется в большей степени под влиянием рыночных факторов:

• соотношение спроса и предложения на современном рынке труда (зарплаты выше у специалистов, которых рынок требует больше, а предложить может меньше);
• уровень конкуренции на кадровом рынке (чем реже и востребованней квалификация, тем лучше она будет оплачиваться, а равный труд оплачивается приблизительно одинаково);
• наличие или отсутствие монополии (может диктовать свою цену за рабочую силу);
• налоговое бремя – от количества и размера налоговых ставок зависит, сколько денег останется в распоряжении заработавшего их человека;
• борьба сторон за свои права (деятельность профсоюзных организаций, забастовочное движение, государственное урегулирование).

Заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовка.

54. При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР № 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

А) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

Б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

В) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

Г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

Д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

55. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 Кодекса суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Кодекса.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

56. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

57. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

58. Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (статья 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

59. Исходя из положений части 3 статьи 17, части 3 статьи 55 Конституции РФ, а также части третьей статьи 413 Кодекса забастовка, право на которую гарантировано Конституцией РФ (часть 4 статьи 37), может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом (например, она проведена в нарушение части первой статьи 413 Кодекса, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается), либо она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Кодексом, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки (статьи 401—404 ТК РФ); решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); либо за это решение проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (часть пятая статьи 410 ТК РФ); не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья – восьмая статьи 412 ТК РФ); работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ).

Похожие записи:

• Правила работы с ценниками в 2022 году
• Какая есть помощь матерям одиночкам от государства?
• Статья 48. Отказ в совершении нотариального действия